تنوع استراتيجية التوظيف

استراتيجية توظيف التنوع
عملية توظيف التنوع الاستراتيجي.
إنها العملية التي تنشئ النجاح.
لا يوجد نقص في المنظمات (القطاع العام أو الخاص) التي وضعت لنفسها حالة مقنعة للتنوع تجنيد و frac14؛ وهي حالة تتجاوز كونها & # 8220؛ الشيء الصحيح الذي يجب فعله & # 8221؛ إلى واحد يرتكز على حالة الأعمال. لوك فيسكونتي، شريك ومؤسس مشارك في ديفرزيتينك. أن الحالة الجيدة التي تدير بها الشركة ممارسات التوظيف والتوظيف والاحتفاظ بها تؤثر بشكل مباشر على قدرتها التنافسية وقد تكون عاملا حاسما في بقاءها. & # 8221؛
ولن تنجح عملية حقوق السحب الخاصة إلا في المنظمات الجاهزة لمزيد من التنوع. يجب أن يكون لديهم ثقافة حيث يفهم الموظفون التنوع كقضية تجارية ويقدرون التنوع كضرورة عمل. لا تجعل الخطأ الشائع & # 8220؛ على افتراض & # 8221؛ الموظفين على استعداد. كتب ديفيد ب. حنا في كتابه "منظمات تصميم الأداء العالي" بيان عميق بأن & # 8220؛ جميع المؤسسات مصممة تماما للحصول على النتائج التي تحصل عليها. & # 8221؛ ومن المحتمل أن يخلص حنا إلى أن القضاء على أوجه النقص في التنوع في المنظمات يتطلب تغييرات في ثقافة المنظمة وكذلك تغييرات في الاستراتيجيات. ويتطلب مكون التحول الثقافي من المنظمات تحديد ومعالجة التحول المطلوب لخلق ثقافة تحتضن التنوع كاحتمالية تجارية. ويتم ذلك عادة من خلال تقييم رسمي للثقافة التنظيمية وتنفيذ التغييرات الموصى بها من قبل التقييم.
والهدف من عنصر التوعية هو بناء صورة إيجابية ومتسقة لمؤسستك في أذهان المرشحين المحتملين، والأشخاص الذين يؤثرون على المرشحين والمجتمعات التي يعيشون فيها. وتضع جهود التوعية الأساس لتجنيد النجاح في المستقبل من خلال بناء علاقات شخصية قوية مع جهات الاتصال الرئيسية. ومن خلال هذه العلاقات يمكن للمنظمات أن تجند أفضل المرشحين. وبسبب الكم الهائل من الجهد اللازم لبناء علاقات دائمة، يجبر عنصر التواصل المنظمات على الحد من عدد مصادر التجنيد. مع أكثر من 4000 الكليات والجامعات، وأكثر من مائة تاريخيا الكليات والجامعات السوداء، وعشرات الآلاف من المنظمات المهنية للاختيار من بينها، واختيار المصادر الصحيحة مهمة شاقة ولكنها ضرورية. والإعلانات والتوعية المجتمعية وبرامج تنوع الموردين والجهود الخيرية كلها أدوات تستخدم للتوعية.
والهدف من عنصر التوظيف هو تحديد وجذب المواهب من مجموعة متنوعة وضمان معاملة كل مرشح على نحو عادل في جميع مراحل عملية التوظيف. ويركز معظم المجندين على تحديد وجذب المواهب للمنظمة. ومع ذلك، يجب أن يكون مدير التجنيد قلقا بنفس القدر من أنه بمجرد تحديد المرشحين الموهوبين & # 8211؛ وخاصة المرشحين المتنوعة & # 8211؛ لديهم خبرة مجزية في تفاعلهم مع المنظمة. ويجب أن تضمن أن عمليات التطبيق والفحص خالية من التحيز وأن مدراء التوظيف لا يسمحون بالتحيزات الدقيقة أو الفجوات المعرفية المتعلقة بالحساسية الثقافية التي تؤثر سلبا على عملية التوظيف.
ويعتقد العديد من مديري التوظيف أن مهمتهم كاملة عندما يتم توظيف مرشحين جدد. ومع ذلك، عندما تنظر إلى أن المنظمات تنفق في كثير من الأحيان عشرات الآلاف من الدولارات لتوظيف مرشح واحد، والاحتفاظ يمكن أن يكون ضروريا للقاعدة المالية. لذلك، من المهم بالنسبة لمدير التوظيف أن يضمن تنظيمهم القوي على التوجيه (التوجيه)، والتوجيه، وتطوير الموظفين والمشورة المهنية العمليات. وبالإضافة إلى ذلك، يجب على المدير تقييم الحاجة إلى مجموعات دعم الموظفين والتوصية بإنشاء تلك التي تعتبر ضرورية.

الطريق الصحيح لإدراج أهداف واستراتيجيات توظيف التنوع.
وبصفتها رئيسة ومؤسسة ليلا كيلي أسوسياتس، وهي شركة مقرها مينيسوتا وتعمل مع المنظمات في جميع أنحاء البلاد لتطوير وتنفيذ مبادرات شاملة ومتكاملة واستراتيجية للتنوع والشمول، قامت ليلى كيلي ببحث واستشارة كتب مكتوبة وتطوير التدريب عبر الإنترنت برامج بشأن موضوع توظيف التنوع.
ومن المأمول أن نقول إنها قد كشفت وناقشت ووضعت بعض الاستراتيجيات والعمليات الرئيسية للأفراد والشركات الصغيرة وأصحاب العمل الكبار لدمج وتحقيق أهداف توظيف التنوع. ولكن الأمر يتطلب الكثير من الوقت والعمل والبحث للوصول إلى هذه النقطة.
وتقول كيلي، وهي مؤلفة من ثمانية كتب لتعيين وتوظيف التنوع، "أتمنى لعملية بسيطة من 10 خطوات لإدماج التنوع في عملية التوظيف". "ولكن عملية التوظيف لديها العديد من الجوانب للنظر فيها بنجاح دمج التنوع والإدماج".
ما هي الاستراتيجيات والأساليب والنصائح للشركات التي تسعى إلى دمج التنوع في عملية التوظيف الخاصة بها؟ كيلي يقدم هذه النصائح:
أولا كسر عملية التوظيف إلى ثلاثة أجزاء لتحليل وتطوير مبادرات التنوع حولها. هم انهم:
1. عملية التوظيف.
2. عملية المقابلة.
3. عملية التوظيف.
ثانيا، ينبغي النظر إلى النظر في هذه الأجزاء على أنها ثنائية الأبعاد، أي على مستوى الفرد وعلى مستوى المنظومة.
يجب على كل موظف يشارك في هذه الأجزاء الثلاثة لأي منصب معين (المجند، والمقابلين ومدير التوظيف) أن يفهم ويوافق على الحد الأدنى من متطلبات الوظيفة والوظائف الوظيفية الأساسية. على سبيل المثال، وظائف الوظيفة الأساسية يجب أن تظهر في الوصف الوظيفي، وأسئلة المقابلة، ونظام تصنيف مقدم الطلب لاتخاذ قرارات التوظيف.
يقول كيلي: "هذا قد لا يبدو وكأنني أتحدث عن" التنوع "، ولكن لا يمكنك أن تفعل" التنوع "بفعالية إذا لم يكن هناك نظام سليم يدعمه.
بناء الكفاءات الثقافية في عملية التوظيف لمجالات التنوع التي تحددها المنظمة (هل تحدد المنظمة التنوع على أساس العرق أو الجنس، أو هل تشمل العمر والتوجه الجنسي والهوية والإعاقة؟). وهذا ينطوي:
تحديد التحيز والحواجز أمام مختلف مقدمي الطلبات في عملية التوظيف. وبمجرد تحديدها، العمل على تثقيف جميع الموظفين المشاركين في عملية التوظيف على ظهور تلك التحيز والحواجز في عملية التوظيف، والمقابلات، والتوظيف. بدء عملية لإجراء التغييرات اللازمة للقضاء على تلك الحواجز.
وحتى الآن، ربما تدرك معظم المنظمات أن القوى العاملة آخذة في التغير. ولدى بعضهم العديد من العمال كبار السن الذين يتقاعدون في السنوات القليلة القادمة. يبدو تجمع مقدم الطلب اليوم مختلفا تماما عما كان عليه قبل سنوات. الكثير من المقابلات ومديري التوظيف يطرحون الأسئلة التي تحتاج إلى إجابة، مثل:
هل يمكنني توظيف زميلي في العمل؟ ماذا يجب أن أطلب في مقابلة؟ هل أسئلة المقابلة الخاصة بي قانونية.
ما هي أساليب التنوع والإدماج: التوظيف.
وقال كيلي إن اعتماد نهج استراتيجي لتجنيد التنوع سيشمل على الأرجح توسيع نطاق جهود التجنيد الحالية. ومع ذلك، وباستخدام هذا النهج على أساس متسق واستراتيجي، فإن العائد في تحقيق تجمع المتقدم أكثر تنوعا والقوى العاملة سيكون يستحق كل هذا العناء.
وقد أظهرت الدراسات أن 65٪ إلى 75٪ من الوظائف في الولايات المتحدة يتم شغلها من خلال الإحالات الموظفين، أو الشبكات. ولذلك، يجب أن تركز نسبة عالية من جهود التجنيد التي تقوم بها المنظمة على التواصل بين مختلف الأفراد والمجتمعات.
حدد التنوع الموارد التوظيف التي توفر الفرص لنشر فرص العمل والتدريب الداخلي، وتوفير الرعاية (جدول البائع في المناسبات المجتمعية)، و / أو شبكة للوصول إلى أعضاء تلك المجتمعات.
يجب أن تتضمن موارد التوظيف بعض أو كل هذه، والتي يتم إبرازها في الموارد والدليل التوظيف كيلي:
وكالات المجتمع والمنظمات الأحداث المجتمعية الجمعيات المهنية الكليات والجامعات مجال التعليم - برامج التعليم الحضري المعارض الوظيفية صحف / مجلات / جورنالز محطات الراديو والبرامج مواقع الويب، البث الشبكي، دبليو وغيرها من القنوات على الانترنت.
يقول كيلي: "إن وجود شبكة توظيف في مجتمعات متنوعة وتقديمها لموارد التنوع العام الأخرى سيساعدهم في معرفة المزيد عن المجموعات المتنوعة وتطوير الكفاءات الثقافية للتجنيد وإجراء المقابلات".
ینبغي أن ینظر إلی جمیع الموظفین کمستقدمین محتملین لمؤسسة ما. ربما تقدم مكافأة إحالة للموظفين الذين يحيلون شخص يتم تعيينه.
أدناه، كيلي تقدم نظرة إضافية، نصائح واستراتيجيات حول كيفية دمج أفضل - والنجاح - في تحقيق التنوع توظيف الأهداف:
ما هي أساليب التنوع والإدماج: إجراء المقابلات.
"إن أفضل طريقة لجعل عملية اختيار الموظفين في المنظمة أكثر شمولية وترحيبا لمقدمي الطلبات المتنوعة هي أن تتعلم مباشرة من الخبراء & # 8211؛ مختلف المتقدمين أنفسهم "، ويقول كيلي.
هؤلاء هم الذين عانوا من التحيز وسوء الفهم الثقافي، ويعرفون كيف يشعرون، ولديهم أفكار حول التغييرات الإيجابية التي يمكن إجراؤها داخل المنظمات.
اعثر على إجابات عن هذه الأسئلة:
ما هو المتقدمون المتنوعون الذين يبحثون عن وظيفة أو صاحب عمل؟ ما هي الإجراءات التي قد تتسبب في فقدان المنظمة لمقدمي الطلبات المتنوعين المؤهلين؟ هل يمكن أن يكون الموظفون غير محترمين أو عن طريق الخطأ لمقدمي الطلبات المختلفين؟ كيف يمكن للمقابلات أن يجعل المتقدمين يفتحون ويتحدثون عن خبراتهم في العمل؟
مع التركيز الرئيسي على عملية المقابلة، وهذه النقاط الأربع من كتاب كيلي دمج التنوع في التوظيف، وإجراء المقابلات والتوظيف تنطوي أيضا على تجنيد وتوظيف:
تحديد العوائق أمام التوظيف الشامل، وإجراء المقابلات والتوظيف. تحديد كيفية تأثير التحيز ومهارات المقابلة على عملية اختيار الموظفين ويمكن أن تخلق حواجز يمكن أن تكون موجودة داخل المنظمة وفريق المقابلة. من وجهة نظر المتقدمين المتنوعة، وتحديد الدافع وراء رفضهم عرض العمل من المؤسسة الخاصة بك.
اطلب من جميع أفراد فريق المقابلة / التوظيف فهم التنوع والكفاءات الثقافية لإجراء المقابلات والتوظيف. دراسة عن كثب ديناميات بين الثقافات ومظاهر التحيز وسوء الفهم الثقافي في مقابلة التوظيف وعملية التوظيف.
دمج التنوع في مقابلات التوظيف والتوظيف على المستوى الفني & # 8212؛ وأسلوب املقابلة، وهيكل عملية املقابلة، أسئلة املقابلة الشائعة يف اكتساب املعلومات التي يحتاجها املقابلون. فهم ما إذا كان موضوع التنوع في عملية املقابلة وكيفية تناوله، سواء كان ذلك من قبل مقدم الطلب أو املقابل.
التركيز على التنوع التنظيمي والإدماج المتعلق بالتوظيف، وإجراء المقابلات والتوظيف. تقييم مكان مؤسستك على طيف الكفاءة الثقافية التنظيمية في الفهم والقدرة على التعامل مع الحالات والقضايا والحواجز التي يمكن أن توجد في كل مرحلة من مراحل الطيف. وضع وتنفيذ استراتيجيات ومبادرات لممارسات شاملة على المستوى التنظيمي تشمل التوظيف ونظم تطبيقات الإنترنت، وإجراء المقابلات والتوظيف، والوثائق المكتوبة والاحتفاظ بالموظفين.
تتبع تنوع الموظفين الجدد (والماضي). لاستئجار متنوعة، والاستمرار في كل ما عملت للحصول على توظيفهم. اسألهم عما يعمل ونصيحتهم بشأن مبادرات توظيف التنوع في المنظمة.
التجنيد: محاولة شيء مرة واحدة فقط ثم توقف لأنك لم تحصل على أي يضرب. وضع إعلان في صحيفة مجتمعية متنوعة أو على موقعه على الويب.
إجراء المقابالت: اإلفراط في موقف مقدمي الطلبات المتنوعين، ومحاولة جاهدين لجعلهم يشعرون بالراحة، ووضع افتراضات خاطئة حول قدرتهم على أداء واجبات وظيفية بناء على تحيز المقابالت.
التوظيف: عدم وجود أحد في المقابلة وفريق التوظيف الذين سيتكلمون عندما يتم إجراء تعليقات وقرارات متحيزة.
ما هي الأخطاء التي يجب تجنبها؟
لا تتوقف عن تنوع جهود التجنيد لسبب مثل "لدينا بالفعل عدد كبير جدا من المتقدمين المؤهلين في قاعدة البيانات الخاصة بنا، ولا تخطط أن يكون أي مواقف مفتوحة. ثم عند فتح موقف، هناك في الغالب الأبيض المتقدمين في قاعدة البيانات، وكثير منها قد أحيل من قبل الموظفين الحاليين، واحد يحصل على التعاقد.
لا تفترض أن جميع المتقدمين المؤهلين لديهم الوصول إلى الإنترنت في المنزل أو حتى المساواة في الوصول إلى الإنترنت. انظر مقالة كيلي وجها مخفي التمييز لمقدمي الطلبات على الإنترنت لمزيد من المعلومات.
طرح الأسئلة بطريقة يمكن أن تضع المقابلة في وضع محرج ثقافيا أو حساسا قانونيا & # 8211؛ ومن ثم لا تكون مستعدة للتعامل معها.
على سبيل المثال، يسأل أحد المقابلات: "أخبرني عن نفسك"، واستجاب مقدم الطلب لعدد أطفالها وأعمارهم. وهناك حالة أخرى أكثر تعقيدا مع حل أكثر تعقيدا وهي: طلب مقدم طلب مهاجر حديث عن القدرة على تحمل مخاطر السلامة المحسوبة، أو تسأل امرأة مثلية لماذا انتقلت إلى مينيسوتا.
السماح لأعضاء فريق المقابلة / التوظيف بالابتعاد عن استخدام الكلمات لتشويه سمعة طالب متنوع مثل "أنا لست مرتاحا مع [مقدم الطلب]"، أو "لا أعتقد أن [مقدم الطلب] سيكون جيدا صالح هنا "، أو" لا أعتقد أن [مقدم الطلب] سيكون مرتاحا للعمل هنا "، دون أن يشكك في ذلك عضو الفريق عما تعنيه أو يقصده ذلك التعليق. أيضا، توظيف تحت أو غير المؤهلين متنوعة مقدمي الطلبات، لمجرد أنها متنوعة.
ما هي الطرق للتأكد من فعالية الخطة؟
1. توظيف: اتخاذ نهج استراتيجي يهدف إلى النتائج على المدى الطويل.
2. المقابلات: المسار يؤجر على أساس مستمر. إذا تم تمثيل المتقدمين المتنوعين في تجمع مقدم الطلب، ويجري المقابلة، والواقع أن التعاقد مع وظائف المستوى المهني. ثم يتم الاحتفاظ بها من قبل المنظمة. وينبغي تتبع كل هذه.
3. الفحص: يجب النظر في المتقدمين المؤهلين فقط في كل مرحلة من مراحل العملية، أو فشل مبادرات التوظيف التنوع.
نصائح للنظر في دمج التنوع وأهداف التوظيف الاندماج.
1. فهم أن معظم الناس (65-70٪) الذين يحصلون على وظائف في معرفة شخص داخل تلك المنظمة (أو يعرف شخص يعرف شخص ما).
يقول كيلي: "الالتزام بكسر هذا النموذج، إذا كان موجودا في مؤسستك، ما لم تكن مؤسستك متنوعة جدا بالفعل".
2. البحث باستمرار عن الثغرات في تجنيد كامل من خلال عملية التوظيف التي تسمح المتقدمين غير المتنوعين للحصول على التعاقد والمتقدمين المتنوعين لا.
3. باستمرار السعي إلى إجراء تغييرات على النظام / عمليات لإغلاق هذه الثقوب حلقة.
"دعم الإدارة العليا & # 8217؛ s ليقف مع هذه التغييرات عندما يحدث مرة أخرى & # 8221؛ وسوف يحدث "، ويقول كيلي" إذا كان هذا العمل هو القيام به الحق. "
آخر إلى 100+ لوحات العمل.
انضمام 1،000،000 الشركات الأخرى في الولايات المتحدة وكندا الذين يستخدمون زيبركرويتر لتوظيف أسرع وأكثر ذكاء.
الوظائف ذات الصلة:
آخر المشاركات مقابلة.
آخر الملاحة.
هل لديك أسئلة؟ نحن هنا للمساعدة.
اتصل بالرقم (877) 252-1062 (6 صباحا - 6 مساء بتوقيت المحيط الهادي) أو اتصل بنا.

10 تكتيكات فتح العين لتنويع ناجحة التوظيف.
من قبل ترونغ دونغ في أكتوبر 08 2018.
ويعد توليد الوعي بالتنوع وإيجاد المواهب المتنوعة من أكبر التحديات التي تواجهها المنظمات اليوم. كيف يمكن لمؤسستك التواصل بشكل أفضل مع، وتسويق وتوظيف طلاب الأقليات والخريجين؟ الجواب معقد - ولكن يبدأ مع وضع استراتيجية التوظيف الداخلية والخارجية المستهدفة والمخطط لها بشكل جيد في مؤسستك.
سواء كنت إطلاق أو إعادة تشغيل برامج التجنيد التنوع الخاص بك، والنظر في تنفيذ هذه الأساليب 10 لخلق برنامج ناجح التنوع التنوع في مؤسستك.
1 - توظيف التنوع الاستراتيجي.
دمج التنوع توظيف في استراتيجية تجنيد الحرم الجامعي الخاص بك عن طريق إضافة المدارس مع هيئة الدراسة المتنوعة التي تمثل الطلاب ناقصة التمثيل لمعاييرك خلال عملية اختيار المدرسة الخاصة بك.
ووفقا لل نيس، فإن المصدرين الأكثر شيوعا لتجنيد مختلف بين أصحاب العمل هي تاريخيا كلية السوداء والجامعات (هكوس) ومؤسسات خدمة الإسباني (هسيس). استهداف وبناء شراكات استراتيجية مع المدارس التي تخدم في الغالب سكان الأقليات لتجنيد متنوعة لتعزيز التنوع الخاص بك تجنيد العائد على الاستثمار (روي).
انظروا إلى مدارس مثل هذه الكليات والجامعات العليا للتنوع عند تجنيد الطلبة غير الممارسين وتمويلهم:
جامعة هاواي - هيلو.
2. إنشاء تنوع العلامة التجارية الخاصة بك.
ماذا كان لدى منظمتكم مكان للتنوع & أمب؛ إدراج (D & أمب؛ I)؟ إذا كان لدى مؤسستك بالفعل أنشطة مهمة لمجموعة موارد الموظفين (إرغ)، ثم عرضها بشكل بارز على الصفحة المهنية لشركتك وقنوات التواصل الاجتماعي. هل لدى شركتك بيان تنوع من الرئيس التنفيذي؟ إذا كان الأمر كذلك، ففخر نشره على الصفحة المهنية شركتك.
اتبع قائمة المراجعة السريعة هذه لمساعدتك على إنشاء وعرض علامة تجارية للتنوع لدى صاحب العمل:
في الصفحة المهنية لشركتك:
التنوع الرؤية & أمب؛ بيان / التزام التنوع.
على الشبكات الاجتماعية لشركتك:
صور من الأحداث والنشاطات إرغس الخاص بك.
على المواد المطبوعة للشركة:
التنوع الرؤية & أمب؛ بيان / التزام التنوع.
في الأحداث بلا اتصال:
طرح مجموعة متنوعة من الموظفين من جميع المستويات للانخراط مجموعة متنوعة من الأفراد.
3. الشريك مع الجمعيات المهنية متعددة الثقافات ومجموعات الطلاب.
وهناك العديد من الرابطات المهنية الوطنية والإقليمية للتنوع ومجموعات الطلاب التي تنظم حول مجموعات معينة من الأقليات. يمكنك بناء علامتك التجارية في هذه المجتمعات المتنوعة من خلال الرعاية الاستراتيجية والقيادة الفكرية والأحداث. وهذا سوف يساعد مؤسستك لإلقاء شبكة واسعة للعثور على المرشحين المتنوعة وضمان أن خط أنابيب المواهب المتنوعة الخاصة بك هو دائما كامل.
وقد برزت العديد من الشركات كيفية القيام بذلك بنجاح. ماستركارد هي شراكة مع إنروادس، وهي مؤسسة غير ربحية تضع الطلاب السود واللاتينيين والأمريكيين ذوي الأداء العالي في التدريب في الشركات الرائدة. وبالمثل، تقوم أون ببناء شراكات مهنية مع منظمات مثل أوت & أمب؛ محامون متساوون في مكان العمل وشركاء الشركات الأمريكية للمحاربين القدامى. دان & أمب؛ برادشيت له علاقة مع الرابطة الوطنية ماجستير في إدارة الأعمال السوداء (نبمبا)، وهو مؤيد صندوق المنح الدراسية للجمعية وبرنامج التوعية.
إذا كنت بحاجة إلى مراجعة أو بدء شراكات استراتيجية مع المنظمات المهنية طالب الأقليات، يمكنك البدء من خلال مراجعة هذه القائمة الشاملة للتنوع المهنية & أمبير؛ المنظمات الطلابية.
4. حضور المعارض المهنية الافتراضية لمجموعات الطلاب الأقلية المستهدفة.
إذا كانت مؤسستك لديها موارد، يمكنك استضافة معرض حياتك المهنية الافتراضية الخاصة. كان فيريزون نجاحا كبيرا مع استضافة المخضرم تجنيد المعارض المهنية الافتراضية الخاصة بهم. استقطبت كمغ أكثر من 10،000 مرشحا في جميع أنحاء العالم لمعارضهم المهنية الافتراضية الخاصة بهم.
إذا لم تكن مستعدا لهذه الخطوة الكبيرة، يمكنك أن تبحث للانضمام إلى معرض وظيفي الظاهري تركز على التنوع.
إليك بعض الأماكن الجيدة للبدء:
كاريركو هو منصة تجنيد الظاهري ومجتمع المواهب للباحثين عن عمل، والطلاب المحتملين الدراسات العليا، والمؤسسات الأكاديمية، وأصحاب العمل. الحدث الشهير هو معرض بندر الظاهري الوظيفي، والذي يوفر فرصة لأرباب العمل والباحثين عن عمل ذوي الإعاقة للاتصال عبر الإنترنت. وشملت المعارض المهنية الافتراضية الماضية أكثر من 1000 مسجل من جميع أنحاء الولايات المتحدة.
جيتينغيرد هي منظمة خدمة عبر الإنترنت تركز على خلق فرص عمل للباحثين عن عمل ذوي الإعاقة. وتستضيف هذه المنظمة أيضا معارض مهنية افتراضية تربط أرباب العمل بالباحثين عن عمل.
المخضرم التوظيف هي الشركة الرائدة عالميا في المعارض المهنية الافتراضية للمجتمع العسكري. في الماضي، وقد ساعد المخضرم توظيف المعارض المهنية الظاهري أكثر من 120،000 قدامى المحاربين العثور على عمل هادف بعد انتهاء مهنتهم العسكرية. وقد شاركت العديد من الشركات الكبرى في هذه المعارض المهنية، بما في ذلك أكسنتشر، أبل، أرامارك، إكسيلون، البيانات الأولى، جبمورغان تشيس & أمب؛ شركة لويز، فايزر، المسافرون، فيريزون، ويلز فارجو.
5. تعزيز برنامج إحالة الموظف الخاص بك.
واحدة من أفضل مصادر التجنيد هي كلمة في الفم. موظفون متنوعون يعرفون ويتحدثون مع أفراد آخرين متنوعين. ويشارك موظفوك ما هو عليه العمل لشركتك. وبسبب هذا، ينتشر تصور المرشحين متنوعة لشركتك في جميع أنحاء مجتمعاتهم.
للاستفادة من شبكة موظفيك، دعم برامج توظيف الموظفين الإحالة في المؤسسة الخاصة بك، بما في ذلك رسالة متعمدة حول حاجة العمل لقوى عاملة متنوعة والأهمية التي تضعها شركتك على الإحالات المختلفة. التواصل أهداف مؤسستك وأين كنت في عملية بناء قوة عاملة أكثر تنوعا وشمولا مع موظفيك.
6. استخدام وسائل التواصل الاجتماعي لمصدر وتسويق المواهب المتنوعة.
وسائل الاعلام الاجتماعية ليس فقط يساعدك على بناء العلامة التجارية صاحب العمل الخاص بك ولكن أيضا يسمح لك لتحديد واستهداف المرشحين محددة جدا. ووفقا لدراسة استقصائية أجرتها شركة أدب، فإن لينكيدين هي أكثر أدوات التوظيف والتنبؤ فعالية في التنوع. هناك الملايين من المجموعات على لينكيدين لكل مهنة تقريبا. يمكن التوظيف الخاص بك الانضمام، وتطوير علاقات طويلة الأمد مع أعضاء المجموعة النشطة، ونشر فتحات ذات الصلة أو تحديثات الشركة. على سبيل المثال، كايزر بيرماننت لديها التوظيف لديها الانضمام إلى مجموعات متنوعة على لينكيدين، مثل الإناث من المهنيين واللاتينيين والأمريكيين من أصل أفريقي. كما يوفر لينكيدين نصائح محددة لمصادر التنوع.
إلى جانب لينكيدين، الفيسبوك هو قناة فعالة لاستهداف المرشحين المثالي المثالي. يسمح لك فاسيبوك باستهداف معلومات سكانية محددة وإنشاء حملات إعلانية مستهدفة على فاسيبوك للوصول إلى مجموعات طلابية متنوعة. طريقة أخرى لاستخدام الفيسبوك هو خلق "الشركة وظائف التنوع" صفحة الفيسبوك شركتك والترويج لها من خلال حملة إعلانية تستهدف.
.7 المشارکة في الأنشطة الخیریة التي تدعم الجھود المبذولة.
بالنسبة للمنظمات الكبيرة ذات الموارد الرأسمالية، يمكنك بناء علامتك التجارية المتنوعة وجذب المواهب المتنوعة مع الشراكات التعليمية والمجتمعية. أعلنت شركة إنتل كابيتال، وهي مؤسسة استثمارية عالمية في شركة إنتل، مؤخرا عن صندوق إنتل كابيتال ديفرزيتي فوند، الذي سيستثمر في الشركات الناشئة في مجال التكنولوجيا التي تديرها النساء والأقليات الممثلة تمثيلا ناقصا. مونسانتو شراكة مع الذراع الخيرية للشركة، وصندوق مونسانتو - للمساعدة في تشجيع السود واللاتيني والنساء الطالبات لمتابعة العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات) ستيم. وكانت هذه الجهود نهجا استباقيا لزيادة التنوع في مجموعة مواهبهم وتعزيز علامتهم التجارية في مجتمعات متنوعة.
8. إشراك إرغس الشركة لتعزيز جهود التجنيد الخاصة بك.
يجب على أعضاء من إرغس الخاص بك بمثابة سفراء فعال لجهودكم تجنيد الكلية وجهود التوعية لمختلف المنظمات المهنية. وتستخدم العديد من الشركات مجموعات الإغاثة الخاصة بها لإجراء مقابلات مباشرة واستئجار مرشحين متنوعين. على سبيل المثال، إرنست & أمب؛ استخدمت يونغ لغبت إرغ للمساعدة في نقل شريك مثلي الجنس وزوجته إلى كليفلاند من باريس من خلال تقديم له وزوجته لأعضاء المجتمع المثليين المحليين.
.9 تنظيم أحداث محددة وقصيرة األجل لمجموعات الطلبة الممثلة تمثيلا ناقصا.
وقد وضع عدد من الشركات برامج التدريب الرسمية التي تلبي احتياجات مجموعة متنوعة من طلاب الجامعات من ذوي الكفاءات العالية الذين يتناسب التعليم والخبرة مع احتياجات شركتهم. على سبيل المثال، يعزز برايس ووترهاوس كوبرز من وظائفهم المختلفة في الحرم الجامعي من خلال برامج استكشاف وبدء. استكشاف هو برنامج التعرف المبكر لمدة يوم واحد للطالب المستجدين والجامعيات، في حين أن البداية هي تجربة التدريب لأعلى أداء، طلاب الجامعات المتنوعة في السنوات الثانية والسنوية. إي لديها برنامج إطلاق يستهدف الطلاب الجدد الطائفية، الطقوس ونقل الطلاب عرقيا، في حين توفر أكسنتشر الخاصة بهم برنامج أكسنتشر تمكين الطلاب إلى الإناث وطلاب الأقليات في السنة طالبة وطالبة.
10. استخدم المقاييس الصحيحة لمراقبة جهود توظيف التنوع.
في ما يلي بعض المقاييس الرئيسية لفريقك:
النسبة المئوية للمرشحين المتنوعين في كل مرحلة تجنيد.
الجوائز / الاعترافات من مجموعات الاهتمام والدعوة الخاصة لجهودكم D & أمب؛ I.
لقياس فاعلية شركات التوظيف الفردية، فيما يلي بعض المقاييس الموصى بها من قبل الدكتور جون سوليفان، وهو مورد معروف عالميا في مجال الموارد البشرية من وادي السيليكون:
٪ من السيرة الذاتية للمرشحين المتنوعين من جميع المرشحين المبدئيين المقدمين لمديري التوظيف.
بغض النظر عن حجم المؤسسة أو عدد الموظفين المتنوعين، هناك دائما المزيد من الطرق لتحسينها. نهاية المباراة لمؤسستك، بطبيعة الحال، هو العثور على أفضل المواهب. سوف مصادر المواهب المتنوعة تساعد فقط على تحقيق هذا الهدف على نحو أكثر فعالية.
كم من هذه التكتيكات العشرة التي كنت تستخدمها بفعالية؟ شارك معنا أدناه.
أوه - واستخدام أزرار تقاسم الاجتماعية على الجانب لتبادل هذه المشاركة مع الآخرين!

6 مقاييس لتحسين تنوعك توظيف في عام 2018.
ولا يمكن المبالغة في فوائد القوى العاملة المتنوعة. وقد عزيت الزيادة في الابتكار، والإبداع، والتطبيقات المرشحة، إلى جانب التخفيضات في معدل الدوران، إلى التنوع في المكتب. ومع ذلك لا تزال العديد من الشركات لا تعكس تنوع السكان الأمريكيين، وخاصة بين صفوف القيادة العليا.
ومن الطرق التي يمكن للمجندين من خلالها تحسين التنوع في منظمتهم هو من خلال المقاييس. نحن لا نتحدث عن مجرد نشر لوائح تكافؤ فرص العمل (إيو) في المطبخ مكتب واقتباس أرقام ذات الصلة للإدارة. في هذا المنصب سنناقش ستة أنواع مختلفة من المقاييس والأهداف للعمل من أجل أن تظهر بوضوح تنوع قوة العمل الخاصة بك، وتساعد في توجيه عملية صنع القرار لتحقيق بيئة عمل أكثر شمولية.
1 - أهداف لجنة تكافؤ فرص العمل واللوائح.
ولجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة مسؤولة عن إنفاذ القوانين الاتحادية التي تحظر التمييز ضد الموظفين والمتقدمين للوظائف. ويشمل ذلك العرق أو اللون أو الدين أو الجنس (مع حماية محدودة للتوجه الجنسي والهوية الجنسانية) أو الحمل أو الأصل القومي أو السن أو الإعاقة أو المعلومات الجينية.
إذا كان نشاطك التجاري مشمولا بقواعد إيو (ومعظمها)، فإن جميع الموظفين الحاليين والمتقدمين للوظائف محميون. من الناحية المثالية، سيقوم فريق الموارد البشرية الخاص بك بالإبلاغ عن حالات صفر من شكاوى تكافؤ فرص العمل كجزء من مقاييس التنوع الخاصة بك. وميكن أن يتخذ التمييز واملضايقات أشكاال عديدة، وميكن أن يحدث يف كل مرحلة من مراحل عملية تقدمي الطلبات، وطوال مدة عمل املوظف. ومن شأن توفير التدريب والتثقيف بشأن التمييز لجميع العاملين أن يساعد على منع هذا الرقم من الصعود إلى أعلى من الصفر.
2 - المستويات الحالية للتغييرات في تمثيل الأقليات (عموما)
في حين أنه من الواضح أنك لا يمكن استبعاد المتقدمين والموظفين على أساس التنوع، يمكن فريق اكتساب المواهب الخاصة بك تتبع انهيار القوى العاملة الخاصة بك. ويشير تمثيل الأقليات عادة إلى العرق أو الإثنية، ولكن من المهم النظر في مجموعات الأقليات الأخرى على أساس نوع الجنس أو السن أو الإعاقة.
أولا، حدد جوانب التنوع التي تريد تتبعها، ثم قسم قوتك العاملة (وبشكل منفصل، تجمع مقدم الطلب) إلى تلك المجموعات. ثم تعيين الفترة الزمنية القياسية التي سوف جمع هذه الأرقام. إذا سمحت السجلات الخاصة بك، يمكنك أيضا جمع البيانات التاريخية. وبمجرد الحصول على معلومات كافية، يمكنك تخطيط المستويات الحالية والمتغيرة للتنوع داخل مؤسستك، وتحديد مجالات التحسين.
3. المستويات الحالية والتغييرات في تمثيل الأقليات بين المستويات والإدارات.
مرة واحدة كنت واثقا في دقة قياس تمثيل الأقلية عموما، وحان الوقت لانهيار تلك البيانات عبر مختلف إدارات الشركة ومستويات الإدارة. انه لشيء رائع إذا كان لديك مجموعة متنوعة ومتوازنة من الموظفين تشغيل جهود المبيعات الخاصة بك. ولكن ماذا لو كان الجميع في C - جناح هو الذكور البيض فوق سن ال 50؟ إذا كان هذا هو الحال، فإن الفوائد التي تحصل عليها من التنوع بين العمال المبتدئين لا تمتد إلى مجلس الإدارة. ومن المرجح أن يقال نفس الشيء من منظور من أعلى إلى أسفل.
4 - الاحتفاظ بالموظفين الممثولين تمثيلا ناقصا.
لقد ناقشنا أهمية تتبع وزيادة الاحتفاظ بالموظفين. ولكن المبادرات للحد من دوران مهمة بشكل خاص لجهود التنوع الخاص بك. يمكن أن تكون أماكن العمل الأقل تنوعا غير مرغوب فيها، حتى معادية لمقدمي الطلبات والعاملين في الأقليات. إذا ترك الموظفون لأنهم يشعرون أنهم لا يصلحون، فإن تنوع مؤسستك لن يتحسن.
وبالإضافة إلى ذلك، فإن تفضيل أماكن عمل متنوعة وشاملة أقوى اليوم من أي وقت مضى، حيث أن العمال في الألفية يبدون نهجا أكثر تسامحا وشمولا للزملاء. بالإضافة إلى ذلك، جيل الألفية، التي هي الآن أكبر مكون من القوى العاملة في الولايات المتحدة، هي أيضا الجيل الأكثر تنوعا من العمال حتى الآن. وسيساعد قياس استبقاء موظفي الأقلية، جنبا إلى جنب مع الاحتفاظ العام، على إثبات نجاح جهودكم للاحتفاظ بزراعة قوة عاملة متنوعة.
5. التغيرات في الفوارق في الأجور.
وبمجرد قيامك بتتبع تمثيل الأقلية في شركتك، فهناك مؤشر واحد على كيفية معاملة هؤلاء الموظفين، ألا وهو أجرهم، وهو ما يعادل أجر غالبية الموظفين؟ قد تستعين بأعداد كبيرة من الموظفين المتنوعين، ولكن إذا شعرت بأنهم لا يعاملون معاملة عادلة، فهناك فرصة جيدة للبحث عن فرص أكثر إنصافا.
وعادة ما يحظر الحظر العام على مناقشة رواتب مختلفة بين العمال الموظفين حتى من ملاحظة التفاوت. ولكن فريق التوظيف الخاص بك يجب أن يكون في وضع جيد لملاحظة هذه الاختلافات، ورفعها مع المديرين المناسبين. إذا تم دفع جميع الموظفين بشكل عادل بغض النظر عن الجنس أو العرق أو العمر، لقد قمت بإزالة عقبة رئيسية واحدة للاحتفاظ بك الموظفين المتنوعة.
6- مصادر المرشحين المتنوعين.
أحد المقاييس النهائية التي يجب مراعاتها هو مصدر مختلف مقدمي الطلبات والموظفين. وتختلف مصادر المرشحين اليوم اختلافا كبيرا بالمقارنة مع بضع سنوات فقط. وإذا كنت تتبع بالفعل حيث يأتي كل من المرشحين الخاص بك عندما تبدأ وتكمل طلب وظيفة، أو عندما هم & # 8217؛ استأجرت، يمكنك الجمع بين تلك البيانات مع شخصيات التمثيل الأقلية.
وقد ثبت بالفعل أن بعض المصادر المرشحة أكثر شعبية من بعض الأقليات الأخرى. ويمكن لقرارات الموازنة القائمة على أهداف التنوع واحتياجات التوظيف أن تتوقف على هذه المصادر، لتحقيق التنوع بطريقة أكثر كفاءة.
نصائح لتحسين التوظيف الخاص بك التنوع.
في حين أن هذه المقاييس سوف تساعدك على تتبع جهود التنوع، وأنها سوف تكون عديمة الفائدة إذا كنت لا دمج أساليب التوظيف التنوع في استراتيجية اكتساب المواهب الشاملة الخاصة بك. تطوير وتعزيز التنوع كجزء من العلامة التجارية صاحب العمل الخاص بك هو وسيلة رائعة للبدء. مجرد إلقاء نظرة على الخطوات التي اتخذت شركات مثل أبل وتويتر ليس فقط لنشر إحصاءات التنوع، ولكن لتشجيع المزيد من التنوع ودعم قضايا الأقليات.
تحسين التنوع يعني أكثر من زيادة الأرقام، فهذا يعني قبول وإدماج جميع أنواع العمال. Consider gathering diverse members of your existing workforce to brainstorm ideas for attracting more diverse candidates, and encourage them to make employee referrals.
Your team can also partner with diverse organizations, media outlets, and social media groups, to promote your organization as a minority-friendly, open-minded place to work. There are even minority career fairs where members of your recruitment team can engage directly with potential applicants. Altogether, your diversity recruitment efforts and diversity metrics should reflect the increasing heterogeneity of the U. S. workforce.
And lastly, educate your hiring managers and talent acquisition staff on the role of diversity and inclusion in overall business performance, and why they should care in the first place. If they’re not bought in, then you’ll have a hard time meeting your goals.

Teamable Blog.
A blog about recruiting, talent management, and trends.
Diversity Recruiting Part 1: Rethinking Your Pipeline Strategy.
Last week we were excited to host Lyft’s Adrianna De Battista , Senior Technical Recruiter and Tariq Meyers , Diversity and Inclusion Lead for a webinar covering Lyft’s Diversity Recruiting Strategies . This blog post covers Lyft's diversity recruiting strategies. The full webinar is available on demand: 3 Diversity Recruiting Strategies from Lyft.
The topic of diversity and inclusion may not be new, but the focus and urgency surrounding it have reached a peak level. Recruiting and talent professionals are finding themselves at the forefront of the conversation as they are uniquely positioned to drive diversity within their organizations.
In this post, we’ll cover how Lyft’s technical recruiting team embedded diversity and inclusion into their recruiting strategy.
Rethinking your pipeline strategy.
When recruiters think about how they can inform their candidate pipelines to drive diversity they often think of sourced candidates. However, to be successful, recruiters have to rethink how they approach every part of their funnel, which includes candidates they’ve sourced, those that have been referred by employees and those that have applied.
Adjusting your sourcing strategies may seem like the most straightforward way to drive diversity through recruiting, but it can also be the hardest. You’ll need to tune your favorite sourcing techniques to make them more relevant for a diverse cadre of candidates as well as develop new approaches that allow you to engage with communities that are not a part of your network.
A great place to start is by researching and finding relevant associations, networking groups, and publications that serve the communities you want to work with. Starting where the community already is and making your organization a part of the existing conversation is a great way to increase awareness and begin building the connections you’ll need to source great candidates.
Sourcing Criteria and Keywords.
Reevaluating the indicators you use to source candidates is vital. Education and past experience are some of the most common shortcuts that recruiters use. Breaking the mold of mainly pursuing candidates from traditional top-tier universities and fortune 100 companies is a big step. Look at colleges, vocational training programs and 2-year schools serving the communities you want to engage. Search for candidates within industries you don’t normally recruit from.
“Be open to the idea that great candidates can come from different backgrounds and bring something valuable to your company,” said Adrianna. You and your hiring managers will be pleasantly surprised to discover the unique drive, skill-set, and values candidates from these sources will bring to the table.
Events are a powerful way to drive candidates and that is no different when it comes to your diversity strategies. Internal events are a great way to identify allies within your company who are interested in supporting your efforts and are a great opportunity to train recruiters across your organization on the techniques you’re developing.
External events are crucial, whether you're attending or hosting them. If you want to hire candidates with diverse backgrounds, you have to get out and engage with their communities. The relationships you’ll build there will help you develop the connections that drive candidates to your organization.
Source Across All Levels.
Finally, make sure that you’re not only sourcing a diverse candidate base at the entry-level but also with senior leaders. Having a leadership team with diverse backgrounds drives a culture of inclusion that creates career pathways for all employees.
2. Driving Diverse Referrals.
Referrals are some of the strongest candidates a recruiter can get. Candidates sourced through employees’ networks convert into hires at staggeringly higher rates and do so faster than candidates from any other source. The question is, how do you get diverse referrals?
Referral-a-thons are an important driver of candidates with diverse backgrounds. Normally when employees refer candidates in their network, they only submit contacts who they know are actively searching for new roles. A referral event allows recruiters to prompt employees to actively refer passive candidates from underrepresented groups.
Group and 1-on-1 referral sessions.
The same work can be done in smaller groups or 1-on-1 sessions with employees. The different frameworks bring different strengths. Larger events help spread the word about diversity and inclusion efforts, small group sessions are a great format for valuable conversations, and 1-on-1 sessions allow you to tap into the network of specific employees.
“At Lyft, referral-a-thons have helped drive a significant pipeline of candidates,” said Adrianna De Battista, “smaller group sessions on other hand drive really valuable conversations within the company.” It’s important to think about what will work best within your organization and what format will help you reach your goals.
Buy-In From Senior Leadership.
Finally, it’s vital to get the support and buy-in from the executive team. “I always say, get your senior leadership involved,” said Adrianna De Battista, “we had our VP of engineering reach out to the entire tech team and invite them to our referral-a-thon and that drove an amazing turnout.” Executive involvement communicates to every employee how important the work of diversity and inclusion is and that your organization is truly committed to it.
3. Attracting A Diverse Cadre of Candidates.
It may seem counterintuitive to some recruiters that they can influence their inbound applied candidates, but in fact some of the best strategies for diversity recruiting sit in this channel.
“The most powerful advice I’ve ever gotten as a recruiter is to ‘filter in’ candidates in,” said Adrianna. If there is a question in your mind about the candidate, err on the side of giving them the phone-screen. If you don’t know much about the school the candidate matriculated from or the company they work at, pay close attention to what they’re working on and what problems they’re focused on solving. “Give the candidate the opportunity, open that door for them and see what they do with the chance,” said Adrianna. Often you’ll be pleasantly surprised with the result.
Write Better Job Descriptions.
Writing better job descriptions is the next big step in seeing your applied candidate base move away from the direction of homogeneity. Lever has written an entire post on writing better job descriptions, but you can start by making sure your JDs describe the job that is to be done rather than the employee you’re looking to hire. The reason is simple: if your job description describes a particular type of person instead of the job, you are likely turning a lot of qualified candidates off from applying.
Community-Based Job Boards.
Finally, find job boards and platforms that serve the community you’re trying to engage. Lyft uses Jopwell and PowertoFly to post key open roles. There are also many tools that allow for localization like Craigslist and even Nextdoor. Be creative about finding ways to expose new communities to career opportunities at your organization!
We loved learning about Lyft’s approach to embedding diversity and inclusion into their recruiting pipeline efforts. The 2nd blog post in this series will cover how Lyft works to lower bias in their interview process. You can view the full on-demand recording of the webinar here: 3 Diversity Recruiting Strategies from Lyft.
[/et_pb_text][et_pb_comments admin_label="Comments" saved_tabs="all" show_avatar="on" show_reply="on" show_count="on" background_layout="light" use_border_color="off" border_color="#ffffff" border_style="solid" custom_button="off" button_border_width="0" button_letter_spacing="0" button_use_icon="default" button_icon_placement="right" button_on_hover="on" button_letter_spacing_hover="0" global_module="20247" /][/et_pb_column_inner][/et_pb_row_inner][/et_pb_column][et_pb_column type="1_3"][et_pb_sidebar admin_label="Sidebar" orientation="right" area="sidebar-1" saved_tabs="all" background_layout="light" remove_border="off" global_module="20012" /][/et_pb_column][/et_pb_section][et_pb_section bb_built="1" admin_label="section"][et_pb_row admin_label="row" background_position="top_left" background_repeat="repeat" background_size="initial"][/et_pb_row][/et_pb_section]
0 تعليق.
Sourcing tips, straight to your inbox.
المشاركات الاخيرة.
NAVIGATION.
اتصل بنا.
ADDRESS.
Our headquarters is located at: 350 Rhode Island St. Suite 375 San Francisco, CA 94103.